Leren van mensen, vóór mensen
Mens en markt
Wie zorgen er elke dag weer voor al dat lekkers?
De arbeidsmarkt is een markt waar (net als op elke markt) sprake is van vraag en aanbod. Soms is de balans goed, maar het kan ook gebeuren dat er te weinig of juist te veel personeel is. We spreken dan van schaarste of een overschot:
- Schaarste
Wanneer de vraag naar personeel groter is dan het aanbod - Overschot
Wanneer de vraag naar personeel kleiner is dan het aanbod
In tijden van economische crisis zie je dat er een overschot ontstaat en mensen zonder baan komen te zitten. Trekt de economie weer aan, dan zal de vraag naar personeel weer groter worden. En zal het lastiger worden om mensen te vinden, en ze vervolgens te behouden.
Laten we eerst eens kijken naar de groep mensen die werken in onze branche:
- Vooral vrouwen, maar ook veel leuke mannelijke collega’s.
- Veel parttimers.
- Gemiddelde leeftijd is redelijk hoog: 48 jaar.
- Een groot aantal werknemers in de branche is ouder dan 40 jaar. In totaal ± 76%. Elk jaar groeit het aandeel 40-plussers met één of twee procent. In 2007 en 2008 was het aandeel nog 68%. Dat betekent dat de mensen graag bij cateringbedrijven werken en langere dienstverbanden hebben.
- De verdeling mannen en vrouwen verschuift langzaam. Elk jaar verschuift het aandeel in het voordeel van de mannen met één procent.
- Bijna 60% van de mensen werkt in deeltijdbanen tot 30 uur per week. Het aantal grotere dienstverbanden groeit en het aantal voltijdbanen blijft stabiel rond 17%.
- Het merendeel van de locaties heeft een personeelsbezetting tot 4 personen, gevolgd door een bezetting van 5-15 personen. Een klein deel bestaat uit grote bezettingen met meer dan 50 personen. Een verschuiving naar grotere locaties is merkbaar en herkenbaar met het beleid van veel bedrijven.
Meer weten over de cijfers en trends in de contractcatering? Check deze publicatie van Veneca.
Kwalitatieve personeelsbehoefte
Wensen in kaart
Voordat je personeel of stagiaires of leerlingen gaat werven, moet je helder hebben waar je behoefte aan hebt, oftewel: wat is je personeelsbehoefte.
We maken onderscheid in de volgende twee types:
De kwantitatieve personeelsbehoefte:
- Om hoeveel uur gaat het?
Zoek je iemand voor 40 uur per week of iemand die af en toe kan bijspringen? Deze personeelsbehoefte drukken we uit in FTE.
De kwalitatieve personeelsbehoefte:
- Wat voor medewerker zoek je?
Om welke functie gaat het? Welke ervaring en opleiding is dan gewenst of vereist? Welke competenties zijn belangrijk?
“Op vrijdag is het bij ons rustiger in het restaurant en werk ik in mijn eentje vijf uur. Dat gaat prima. Maar als ik een vrije dag heb, dan plan ik tóch twee vervangers in die samen 7 uur werken. Dat doe ik omdat zij de locatie minder goed kennen en dus wat meer tijd kwijt zijn met voorbereiden. Vijf uur kan dus voor een ander te weinig zijn. Je moet echt goed kijken naar het totaalplaatje en niet alleen naar het aantal uurtjes.”
Duurzame inzetbaarheid
Gezond en met plezier
Goed, we hebben dus een loyale groep mensen met een (laten we eerlijk zijn) gemiddeld hoge leeftijd. En dat in combinatie met een baan die vraagt om flexibiliteit, een gezonde dosis energie en behoorlijk wat fysieke inspanning… Wij durven wel hardop te zeggen dat we te maken hebben met een uitdaging.
We willen graag dat iedereen gezond blijft, met plezier werkt en uitdaging blijft vinden in het werk. Maar kijk eens om je heen. Je kent vast collega’s die werkstress ervaren, last hebben van hun schouder of thuis problemen hebben die invloed hebben op hoe ze zich voelen. Laten we met z’n allen de verantwoordelijkheid pakken om goed voor onszelf, maar ook voor onze collega’s te zorgen.
Daarnaast is het belangrijk dat je je blijft ontwikkelen: bijblijven, bijleren, nieuwe kennis en inzichten opdoen. Het is bewezen dat je daarmee mentaal fit blijft en daarnaast is het ook nog eens heel leuk en handig. Want hoe meer kennis en vaardigheden je bezit, hoe interessanter je bent voor werkgevers. En dat geldt ook voor je collega’s. Dus regel die barista-cursus, neem met je team de allergenenmodule nog eens door en daag elkaar uit om nieuwe dingen te ontdekken. Ook dát is werken aan duurzame inzetbaarheid.
Duurzame inzetbaarheid
Speciaal voor jou en je collega’s in de cateringbranche is er een platform ontwikkeld over duurzame inzetbaarheid. Je vindt er tips, verhalen en praktische instrumenten die jou als medewerker én als leidinggevende helpen gezond en met plezier je pensioen te halen.
Meer weten? Check doewatjezelfkunt.nl en ontdek wat jouw collega's zoal doen om langer met plezier te kunnen werken in de contractcatering.
Geef zelf het goede voorbeeld
Neem op tijd pauze, respecteer de werktijden, maak gebruik van de hulpmiddelen die je tot je beschikking hebt (ga dus niet stoer doen en toch even die zware verpakking bovenop de rolcontainer plukken) en zorg dat je problemen tijdig en professioneel bespreekbaar maakt.
Arbeidsmarkt in beweging
Waar ga je naartoe?
Ons streven is duidelijk: lekker lang blijven werken in de catering. Maar soms moet je ook afscheid nemen van collega’s. Er gaan collega’s weg, er komen weer nieuwe bij. Door overnames zijn er veel collega’s die een andere werkgever krijgen. En soms kom je elkaar dan jaren later weer tegen door weer een andere overname. Eigenlijk best gezellig!
Er zijn in principe drie redenen waarom iemand vertrekt:
- Vrijwillig vertrek
Iemand kiest zelf voor een andere baan, bijvoorbeeld omdat hij minder reisafstand of een andere functie wil. - Gedwongen vertrek
Iemand vertrekt omdat het arbeidscontract niet voortgezet wordt. - Natuurlijk verloop
Iemand vertrekt omdat hij met pensioen gaat.
Ziekteverzuim
Ziekjes?
Iedereen voelt zich weleens niet lekker. Als je je echt ziek moet melden is dat niet fijn. Allereerst omdat niemand het leuk vindt om ziek te zijn. Maar op locatie wordt jouw inzet enorm gemist en het is maar de vraag of er op korte termijn een goede vervanger te vinden is. Zieke medewerkers vormen bovendien een grote kostenpost voor de branche.
Er zijn drie vormen van ziekteverzuim:
- Wit verzuim
Dit noemen we ook wel medisch ziekteverzuim. Wanneer een medewerker ziek is door een ziekte, zoals een hernia, griep of een gebroken been. - Grijs verzuim
Een beetje ziek… Deze tussenterm gaat over een ziektemelding waarbij je je kunt afvragen of de medewerker echt niet in staat is om te werken. Bijvoorbeeld: een medewerker blijft nog even een extra dagje thuis na een griepje. - Zwart verzuim
Ziek? Niet dus. Als iemand zich ziekmeldt, maar het niet is, dan spreken we van ongeoorloofde afwezigheid. Maar hoe kom je daar achter?
Het ziekteverzuimpercentage in de cateringbranche ligt meestal hoger dan het landelijk gemiddelde. Echt verrassend is dat niet. De werkzaamheden in onze branche zijn nou eenmaal fysiek zwaarder dan wanneer je op kantoor werkt. Tel daarbij op dat de gemiddelde leeftijd hoger ligt en je hebt een logische reden voor het hogere ziekteverzuimpercentage.
Vanaf 2015 verzamelt Veneca geen verzuimcijfers meer. Toch meer weten? Raadpleeg de informatie sociale verzekeringen van het UWV.
Moet je al die cijfers uit je hoofd weten? Welnee!
Uit onderzoek blijkt dat oudere medewerkers niet váker ziek zijn dan jongere medewerkers, maar dat als ze ziek zijn ze langer ziek zijn. Oudere medewerkers hebben dus meer tijd nodig om te herstellen.
Ziekteverzuimpreventie
Beter voorkomen dan genezen!
Wat kun je als beheerder doen om een bijdrage te leveren aan het verlagen van ziekteverzuim? Voorkomen is beter dan genezen, dus dit is waar jij mee aan de slag kunt:
- Preventie van wit verzuim
Je kunt een hernia of griep niet genezen. Maar je kunt er wel voor zorgen dat arbeidsomstandigheden verbeterd worden. En daarbij gaat het niet alleen om de juiste hulpmiddelen zoals een in hoogte verstelbare werkbank, maar ook om werkplezier. Als mensen namelijk ziek worden van de stress op het werk, dan is dat ook wit verzuim. - Omgaan met grijs verzuim
Wat is de bron van grijs ziekteverzuim? Eerlijk gezegd weten we dat niet precies. Mogelijke oorzaken zijn: onzekerheid over het voortbestaan van de functie, slechte werksfeer, gebrek aan doorgroeimogelijkheden… Grijs verzuim is op te lossen door het verzuim te benoemen en de medewerker uit te nodigen om met verbeteringen te komen. - Omgaan met zwart verzuim
De meeste organisaties hebben een strikt beleid. Als ze erachter komen dat iemand zich ongeoorloofd ziek heeft gemeld, dan zullen er zeker maatregelen genomen worden. Bij verdenking wordt vaak een externe dienst ingeschakeld voor een huisbezoek.
Een goede sfeer is het beste medicijn. Lachende medewerkers die met plezier hun werk doen, ervaren minder stress, zijn veerkrachtig en lopen minder kans op overbelasting.
Cao
Duidelijkheid voor iedereen
Cao staat voor Collectieve Arbeidsovereenkomst. Een cao is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan tussen werkgevers en werknemers. Bijvoorbeeld over arbeidsduur, loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn, ontslagrecht of pensioen. De afspraken in een cao mogen nooit in strijd zijn met de wet. Bijvoorbeeld met het Burgerlijk Wetboek (BW) en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. In de cao mag dus geen lager loon staan dan het minimumloon of minder vakantiedagen dan in het BW.
Voor de contractcatering geldt een zgn. bedrijfstak-cao. Dit is een collectieve afspraak die geldt voor alle bedrijven die vallen onder 'contractcatering'.
Een bedrijfstak-cao wordt afgesloten tussen één of meer werkgevers of werkgeversorganisaties en één of meer werknemersorganisaties. De contractcatering-cao is door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) algemeen verbindend verklaard. Horen werkgevers niet bij de cao-partijen, maar vallen zij wel onder de bedrijfstak? Dan moeten zij zich aan de algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen houden en deze op hun werknemers toepassen.
Wettelijk gezien is de cao geen arbeidsovereenkomst; de afspraken uit de cao zijn aanvullend op de individuele arbeidsovereenkomst. Je eigen contract dus. Maar de cao biedt wel een belangrijke basis voor de contracten die in onze branche worden opgesteld.
Wat kan ik doen als mijn werkgever de cao niet nakomt?
Als de werkgever de cao-afspraken niet nakomt, kun je hem daarop aanspreken. Cao’s zijn afspraken tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. Daarom moet je bij meningsverschillen over cao’s samen met je werkgever een oplossing proberen te vinden. Als dat niet lukt, kun je hulp vragen.
Wil jouw werkgever meer vakantiedagen geven dan waar je volgens de cao recht op hebt? Of een hogere reiskostenvergoeding geven?
Ja, dat mag. Het is toegestaan om afspraken te maken die voor de werknemer gunstiger zijn dan de afspraken die vermeld staan in de cao.
Zorg dat je weet hoe het ‘boekje’ van de cao werkt!
Bekijk de cao voor de contractcatering.
Deze cao gaat ook over jou. Kijk er dus in als je wilt weten wat je rechten en plichten zijn. Als je het examentraject voor deze opleiding volgt, dan kun je tijdens het theorie-examen vragen krijgen waarbij je het antwoord in de cao moet opzoeken.
Verplicht of niet?
De cao voor de contractcatering wordt afgesloten door Veneca en VOCC (werkgevers) en de vakbonden FNV Catering, CNV Vakmensen en de Unie (werknemers). De cao is algemeen bindend verklaard en geldt dus zowel voor werkgevers die aangesloten zijn bij bij Veneca, maar ook voor werkgevers die niet zijn aangesloten.
Arbeidsovereenkomst
Arbeid zwart op wit
De cao werkt dus door in de individuele arbeidsovereenkomst die een werkgever en werknemer met elkaar sluiten. Een contract mag dus niet in strijd zijn met de bepalingen van de cao. In onze branche zijn er twee veelvookomende contractvormen, die elk iets zeggen over de aanstellingsvorm:
- Tijdelijk contract
Dit is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het contract heeft een einddatum. In deel A kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds worden opgezegd; deze eindigt op de afgesproken (eind-)datum. In deel B kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel tussentijds worden opgezegd, maar dan moet deze mogelijkheid zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. - Vast contract
Dit is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het contract heeft géén einddatum.
Tijdelijke contracten? Of een vast contract?
- Je werkgever kan ervoor kiezen om je meerdere opeenvolgende tijdelijke contracten aan te bieden. Dit wordt in de cao 'keten van arbeidsovereenkomsten' genoemd. Normaal gezien mag dat slechts drie keer; daarna wordt het contract beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd.
- Eerst gewerkt voor een uitzendbureau? De uitzendovereenkomsten tellen dan niet mee, wanneer de uitzendovereenkomst korter heeft geduurd dan twee jaar.
In artikel 7 van de cao staat:
“Vanaf het moment dat tussen dezelfde partijen, binnen een periode van maximaal twee jaar, meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Wanneer de werknemer direct voorafgaand aan het dienstverband via een uitzendrelatie dezelfde werkzaamheden heeft verricht, telt deze periode, ongeacht het aantal uitzendovereenkomsten, tot een maximum van twee jaar, niet mee in de keten van twee jaar en 3 contracten.”
In artikel 2.7, lid 2 van deel B van de cao staat:
"Voor opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt de ketenregeling van het Burgerlijk Wetboek."
Lees de praktijkvoorbeelden om bovenstaand artikel in de praktijk toe te passen.
De keten van twee jaar en 3 contracten; hoe zit dat dan?
Annemarie heeft 9 maanden als uitzendkracht op je locatie gewerkt. Nu wil je haar een dienstverband aanbieden. Omdat de uitzendperiode minder dan 24 maanden heeft geduurd, hoef je de uitzendperiode niet mee te rekenen in de keten. Je kan haar dan drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden in twee jaar.
Stel dat Annemarie 25 maanden als uitzendkracht heeft gewerkt, dan mag je haar nog maar twee contracten voor bepaalde tijd aanbieden in een periode van 23 maanden.
Proeftijd
Wist jij dat de duur van de proeftijd afhangt van de duur van de arbeidsovereenkomst?
Arbeidsovereenkomst Duur proeftijd
Tot en met 6 maanden Geen
Langer dan 6 maanden tot 2 jaar 1 maand
Vanaf 2 jaar of langer 2 maanden
Onbepaalde tijd (vast contract) 2 maanden
Personeelsbeleid
Hulplijn voor iedereen
Personeelsbeleid is een onderdeel van het organisatiebeleid, namelijk het deel dat direct betrekking heeft op het personeel. Iedere cateringorganisatie heeft dus een eigen personeelsbeleid: het geheel van maatregelen gericht op arbeid dat helpt de organisatiedoelstellingen te verwezenlijken. Andere gebruikte termen voor personeelsbeleid zijn personeelsmanagement en humanresource(s)management, hoewel de laatste eigenlijk een stroming binnen personeelsbeleid is. Ook wordt wel de term personeel- en organisatiebeleid gebruikt.
In de loop der eeuwen heeft personeelsbeleid zich steeds ontwikkeld. Personeelsbeleid wordt met name bepaald door de concrete omstandigheden en vraagstukken waarmee arbeidsorganisaties in een bepaalde periode geconfronteerd worden.
Aandachtsgebieden van personeelsbeleid zijn onder andere:
- Instroom van personeel (werving en selectie)
- Uitstroom van personeel (ontslag)
- Functiemanagement (functiebeschrijvingen, functiewaardering)
- Ontwikkeling van personeel (o.a. functioneringsgesprekken, personeelsbeoordeling, opleidingen, competentiemanagement)
- Kaderontwikkeling
- Beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
- Arbeidsomstandigheden
- Verzuimbegeleiding en gezondheidsbeleid
Als leidinggevende word je geacht op de hoogte te zijn van het personeelsbeleid van de organisatie.
Zoals je weet, is dit beleid overal verschillend. Omdat je tijdens het werk veevuldig te maken krijgt met personele aangelegenheden, is kennis over het beleid van jouw bedrijf hard nodig. Neem het initiatief en plan een afspraak met iemand van personeelszaken!
AVG
Een beetje (veel) privacy graag!
Privacy is een grondrecht. Maar we weten ook dat het in de praktijk lastig is om die privacy te bewaken. Bijvoorbeeld als het gaat om persoonsgegevens. Je kent vast de verhalen van een memorystick met vertrouwelijke informatie die op straat belandt, of van het bedrijf dat gehackt werd en de hacker bij mailadressen, wachtwoorden en andere persoonsgegevens van werknemers of leden kon. Er was al een wet Bescherming Personeelsgegevens, maar in dit digitale tijdperk was er sterke behoefte aan strengere regels.
Sinds 25 mei 2018 heeft de Europese Unie daarom een eigen privacywet: de AVG. Dit staat voor Algemene Verordening Gegevensbescherming. De wet geldt voor overheden, maar ook voor zorginstanties, verenigingen, stichtingen en bedrijven. En dus krijg jij er als beheerder ook mee te maken.
De belangrijkste punten van de AVG op een rij:
- De AVG dwingt tot meer actie en maatregelen. Je hebt verantwoordingsplicht en moet met documenten kunnen aantonen dat je je aan de wet houdt.
- De AVG verplicht organisaties dus om hun systemen en interne processen zo in te richten, dat privacygevoelige informatie blijft waar het hoort: afgesloten en alleen inzichtelijk voor de mensen die erover moeten beschikken.
- Elke organisatie moet kunnen bewijzen dat ze geldige toestemming van klanten en gebruikers hebben gekregen voor het verwerken van hun persoonsgegevens.
- Klanten en gebruikers hebben met de AVG meer mogelijkheden om voor zichzelf op te komen als het gaat om de verwerking van hun gegevens.
Persoonsgegevens zijn verdeeld in gewone en bijzondere persoonsgegevens. Klik hier voor het verschil en de regels omtrent het gebruik van bijzondere persoonsgegevens.
Tips voor jou als beheerder
Zorg dat je bewust en veilig omgaat met persoonsgegevens binnen jouw cateringorganisatie:
- Zorg voor een wachtwoord op je werkcomputer.
- Laat geen lijsten met personeelsgegevens slingeren.
- Plaats geen foto’s van je collega’s op social media zonder hun toestemming.
- Verwijder oude bestanden met info van oud-collega’s.
- Wil je thuis rustig werken aan het maken van je rooster of de voortgangsgesprekken voorbereiden? Let dan op dat je je laptop en/of USB-stick netjes opbergt en dat je een actuele virusscan hebt geïnstalleerd.
- Ben je gehackt of belangrijke bestanden kwijt? Meld dit direct bij je werkgever. Er is dan sprake van een datalek en je organisatie is verplicht dit te melden bij de AP (Autoriteit Persoonsgegevens). Het is hun werk om te controleren of aan de AVG wordt voldaan. Zij kunnen boetes opleggen als ze merken dat procedures niet volgens de wet gaan.
- Trek aan de bel bij je werkgever of opdrachtgever als je merkt dat er niet zorgvuldig wordt omgegaan met persoonsgegevens van jou en/of je collega’s.
- Je stagiair/medewerker meldt zich ziek. Moet hij vertellen wat er aan de hand is? NEE
- Je hebt een aantal e-mailadressen van je gasten. Mag je die doorsturen aan derden om hen uit te nodigen voor een open dag? NEE
- Je hebt de contactgegevens van de stagebegeleider op school. Mag je die gegevens doorgeven aan je leidinggevende? JA
- Tijdens een personeelsuitje heb je foto's gemaakt van je collega's en die heb je op het intranet geplaatst, mag dat? NEE, tenzij hiervoor toestemming is gegeven
Langetermijnplanning
Kijk vooruit
Voor het maken van een goede planning kijk je in de eerste plaats naar het contract tussen de opdrachtgever en cateraar. Daarin staan afspraken over de geplande ureninzet. Als je de uren van de vaste medewerkers in jouw team bij elkaar optelt, dan is het een simpel rekensommetje om te kijken of je genoeg capaciteit hebt. Uiteraard moet je rekening houden met de verwachte drukte, zeker op de piektijden. Stel dat iedereen in dezelfde periode op vakantie wil, dan dreigt een tekort aan capaciteit. Maar ook als je weet dat er in de kerstvakantie veel minder gasten gebruik zullen maken van het restaurant, dan is het verstandig daar rekening mee te houden. Kortom: Je kijkt dus ook naar de toekomst.
Houd bij het aantal inzetbare uren wel rekening met:
- Het aantal uren dat de medewerkers werken (staat in de arbeidsovereenkomst).
- Vakanties en roostervrije dagen.
- Dagen voor opleiding of ziekte.
Plan je te krap, dan gaat dat ten koste van de kwaliteit en voer je de werkdruk onnodig op. Plan je te ruim, dan kom je met je budget in de knel.
Het is belangrijk om te weten wat de verwachtingen voor de lange termijn zijn. Hoor je dat er een afdeling in jouw pand gaat verdwijnen (waardoor je dus ook minder gasten kunt verwachten), dan moet je dat nu al doorgeven aan je leidinggevende. Verwacht je dat een collega binnenkort gaat opzeggen? Kom dan nu al in actie. Kortom: Regeren is vooruitzien.
Kortetermijnplanning
Wat zijn de plannen?
Is de benodigde capaciteit bekend, dan is de volgende stap het opstellen van de planning. Je houdt hierbij rekening met drukke en rustige periodes, maar ook met evenementen en bijeenkomsten (die al bekend zijn). Het kan zijn dat je al bepaalde dagen kunt voorspellen waarbij je mensen tekort komt. Misschien kun je dan nog schuiven met uren of de mogelijkheden van overwerk bekijken.
Een planning wordt uiteindelijk een rooster. Daarop kan iedere medewerker zien op welke dagen en tijden hij/zij is ingeroosterd. In het rooster staan ook de vakantie- en verlofdagen. En omdat mensen graag weten waar ze aan toe zijn (jij toch ook?) is het belangrijk dit rooster ruim op tijd op te stellen. Dus niet dat je op vrijdag te horen krijgt dat je maandag een uur extra moet werken.
Wanneer moet het dienstrooster bekend zijn?
Meestal geldt: hoe eerder, hoe beter.
Het is de bedoeling dat medewerkers “zo tijdig mogelijk” van het vastgestelde rooster op de hoogte worden gesteld. Dit kan van belang zijn in verband met de voorspelbaarheid van de arbeids- en rusttijden en de afstemming met privé afspraken. In de cao is over de tijdigheid niets afgesproken. Het komt vaak voor dat de ondernemingsraad een advies uitbrengt over de definitie van tijdigheid. Uit hoofde van goed werkgeverschap zullen de meeste werkgevers ernaar streven om hun werknemers tijdig te informeren over hun roosters.
Wat is overwerk precies?
Arbeid, opgedragen door of vanwege de werkgever, welke verricht wordt boven de normale arbeidsduur per week of 9 uur per dag.
Voor werknemers jonger dan 18 jaar wordt onder overwerk verstaan arbeid, welke verricht wordt boven de normale arbeidsduur per week of 8 uur per dag.
Overwerk. Moet kunnen toch?
Voor overwerk gelden de regels uit de cao voor de contractcateringbranche. Als leidinggevende kijk je natuurlijk ook goed naar de situatie van de individuele medewerker. Is hij of zij in staat om overwerk uit te voeren? En let je op dat je niet te vaak een beroep doet op ‘die paar extra uurtjes’? Misschien kun je beter kijken naar de mogelijkheden die flexmedewerkers bieden. Daarover later meer.
Flexmedewerkers
Flexibel, maar 100% inzet
Soms krijg je de planning niet rond en ga je op zoek naar extra vrouw-/mankracht. Waar zouden we zijn zonder de goedlachse en flexibele Anja die jouw taken waarneemt zodat jij op cursus kunt? Of de sympathieke Bilal die het geen probleem vindt als je hem op vrijdagavond belt omdat je een acuut roosterprobleem hebt?
We kunnen een beroep doen op twee type extra krachten:
- Flexmedewerkers (ook wel poolmedewerkers genoemd)
Dit zijn medewerkers van een uitzendorganisatie die (vaak) uitsluitend in de contractcatering werken. Maar ze zijn dus niet in dienst van een cateraar. Maar soms voelt het wel zo. Als je regelmatig op dezelfde locatie of bij dezelfde cateraar wordt ingezet, dan raak je wel bekend en vertrouwd met het bedrijf.
- Regiomedewerkers
Dit zijn medewerkers in dienst van een cateringorganisatie, maar zonder ‘eigen locatie’. Zij gaan als een soort vliegende keep door hun regio en zijn makkelijk inzetbaar omdat ze de systemen en procedures kennen. Bij het inwerken moet je natuurlijk wel tijd en aandacht besteden aan locatiespecifieke kenmerken.
Wat kies je? Een flex- of regiomedewerker?
Een cateringorganisatie mag zelf beslissen waar je mee werkt. Het is vooral belangrijk dat jij als leidinggevende weet wat de mogelijkheden zijn en wat dit betekent voor het kostenplaatje van de dienstverlening. Heb je hier vragen over, neem dan contact op met je leidinggevende.
Leerlingen en stagiaires
Verse aanwas
In het begin van deze module kon je al lezen dat ons medewerkersbestand redelijk vergrijsd is. Het is dus belangrijk om te investeren in een nieuwe lichting medewerkers. De contractcatering is een aantrekkelijke sector voor leerlingen en stagiaires van mbo-opleidingen, zoals Facilitaire dienstverlening. In het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) is de stage een belangrijk onderdeel van de opleiding.
Mbo-studenten of -leerlingen van een ROC (regionaal opleidingscentrum) kunnen een stageplek of leerplaats krijgen op een cateringlocatie. Stage mag alleen bij erkende leerbedrijven. Deze bedrijven voldoen aan de kwaliteitscriteria van de samenwerkingsorganisatie beroepsonderwijs bedrijfsleven (SBB):
- De werkzaamheden binnen het bedrijf passen bij de opleiding van de stagiair.
- Er is een deskundige praktijkopleider aanwezig voor de begeleiding van de stagiair.
- De werkplek is veilig.
Er zijn twee verschillende leerwegen:
- BBL: beroepsbegeleidende leerweg
De student werkt drie of vier dagen bij een erkend leerbedrijf en gaat één dag in de week naar school. Deze student noemen we leerling. - BOL: beroepsopleidende leerweg
De student volgt dagonderwijs en gaat zo nu en dan stage lopen bij een erkend leerbedrijf. Deze student noemen we een stagiair(-e).
Wil je op jouw locatie ook leerlingen of stagiaires?
Voor de begeleiding is een erkend praktijkopleider (vroeger ‘leermeester’) nodig. Een erkend praktijkopleider heeft een opleiding gevolgd in het opleiden en begeleiden van studenten. En nee, de praktijkopleider van een locatie is heus niet altijd de leidinggevende. Elke collega kan deze rol op zich nemen. Als ze maar enthousiast en gediplomeerd zijn!
Meer weten?
Check het gratis lesmateriaal voor praktijkopleider.
Goedkoop of juist niet?
Over leerlingen en stagiaires bestaat helaas nog het misverstand dat het goedkope arbeidskrachten zijn. ‘Lekker handig en goedkoop om de planning en het rooster rond te krijgen’. Vergis je niet: in het opleiden, begeleiden en beoordelen van studenten gaat tijd zitten, al is het geweldig leuk om je kennis te delen en over te brengen op een nieuwe generatie collega's.
Inwerkprogramma
Welkom!
Vrijwel iedere cateringorganisatie heeft een inwerkprogramma. Vaak wordt er een checklist gemaakt waarop de onderdelen van het inwerkprogramma vermeld staan. Handig, zo voorkom je dat je iets over het hoofd ziet. Een aantal onderdelen die aan bod kunnen komen:
- De organisatie.
- De opdrachtgever.
- Algemene regels bij ziekte, verlof, overwerk.
- De planning.
- Arbo, HACCP, persoonlijke hygiëne.
- Bedienen apparatuur.
- Bereiding eten en drinken.
- Het assortiment.
- Commercieel en gastgericht werken.
Vaak krijgt een medewerker ook nog aanvullende informatie om op het werk of thuis te bestuderen.
Hoe het inwerkprogramma eruitziet, is afhankelijk van de functie, het niveau en de werkervaring. De leidinggevende bepaalt de aanpak. De ene beheerder laat iemand eerst uitgebreid meelopen, de ander laat iemand al snel zelfstandig opdrachten uitvoeren.
Maak tijd voor échte aandacht
Besteed niet alleen aandacht aan systemen, procedures, werkwijzen, producten en apparatuur, maar ook aan de persoon die net nieuw is in je team. Zorg dat je tijd hebt ingepland om hem/haar wegwijs te maken en kennis te laten maken met het team. Ga in gesprek over zijn ervaringen en indrukken. Leer elkaar kennen. Have fun!
Introductiegesprek en evaluatie
In gesprek met je nieuwe collega
Ieder inwerkprogramma begint dus met een goed gesprek: het introductiegesprek. Vergeet deze dus niet in te plannen, want met vijf minuten ben je er niet hoor. In dit gesprek vertel je iets over:
- De organisatie.
- De andere medewerkers.
- De taken en de taakverdeling.
- De kledingvoorschriften.
- De algemene gang van zaken.
- De wederzijdse verwachtingen.
Na de inwerkperiode rond je de checklist af. Je kunt samen een evaluatiegesprek voeren om te bespreken hoe het is gegaan. In dit gesprek kun je het hebben over:
- De checklist (zijn alle onderdelen behandeld?).
- De ervaringen van de afgelopen dagen/de afgelopen week.
- Een tussentijdse beoordeling: zijn beide partijen tevreden? Oftewel: gaan jullie samen door?
- Vervolgafspraken voor de komende tijd.
Informatie is goed, maar met mate
Geef bij het introductiegesprek niet te veel informatie in één keer. De ander kan het onmogelijk allemaal onthouden. De specifieke kennis komt later, het is in de eerste plaats het allerbelangrijkste dat je nieuwe collega zich welkom voelt en zin heeft om aan het werk te gaan.